Pentru Facturare si Gestiune recomandam SmartBill. Incerci GRATUIT!
Un contract individual de munca al unui angajat poate inceta de drept, cu acordul partilor sau la decizia uneia dintre parti.
Contractul individual de munca poate inceta de drept astfel:
- La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
- La data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
- La data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard de pensionare si a stagiului minim de cotizare;
- Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
- Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
- Ca urmare a condamnarii de executarea unei pedepse private de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
- De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
- La data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
- Retragerea cu acordul parilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
Incetarea contractului din initiativa angajatorului – concediere
Incetarea contractului din initiativa angajatului – demisie
La incetarea contractului individual de munca, angajatorul are cateva obligatii de indeplinit dupa cum urmeaza:
- Eliberarea unei adeverinte de vechime
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
Adeverinta de vechime ar trebui sa cuprinda informatii cu privire la:
- vechimea in munca;
- salariile obtinute;
- concediile de odihna;
- concediile medicale;
- concediile fara plata;
- absentele nemotivate
Adeverinta trebuie emisa in 15 zile de la data solicitarii;
Daca angajatorul nu poate elibera adeverinta de vechime, salariatul poate cere eliberarea acesteia Inspectoratului Teritorial de Munca in a carui raza activeaza angajatorul.
2. Eliberarea unui raport Revisal
Raportul Revisal este un raport care prezinta toate modificarile care au intervenit asupra unui contract individual de munca al unui angajat. Acest raport se emite de catre angajator la incetarea raporturilor de munca.
Raportul Revisal cuprinde:
- datele angajatorului;
- datele angajatului;
- date privind contractul de munca, cum ar fi: numarul si data contractului, perioada contractului, functia, salariul brut, data inceperii activitatii;
- intervale de vechime conform HG 500/2011
3. Zile concediu de odihna neefectuate
Daca la incetarea contractului individual de munca un angajat mai are zile de concediu de odihna neefectuate, acestea trebuie platite.
Dreptul la concediu de odihna anual este garantat tuturor salariatilor, iar durata minima obligatorie a cocnediului de odihna este de 20 de zile lucratoare, durata efectiva a concediului urmand sa fie stabilita prin contractul individual de munca.
Daca un salariat, din motive intemeiate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care are dreptul intr-un anumit an calendaristic, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna annual.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este posibila numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Pentru perioada in care un salariat se afla in concediu de odihna, acesta beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva.
Pentru stabilirea cuantumului indemnizatiei se calculeaza asadar media zilnica a drepturilor cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei in care se efectueaza concediul si se inmulteste cu numarul de zile de concediu.
Spre exemplu, veniturile din ultimele 3 luni ale unui salariat sunt – 6450 lei, iar nr. zile lucratoare – 60 zile lucratoare, nr zile concediu de odihna ramase – 6 zile
Asdar, indemnizatia bruta: 6450/60=107.5 lei, indemnizatia bruta de concediu: 107.5*6= 645 lei
4.Comunicarea locurilor de munca vacante
In termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea unui loc de munca, angajatorii au obligatia de a comunica agentiilor judetene pentru ocuparea fortei de munca toate locurile de munca vacante.
Comunicarea locurilor de munca vacante se realizeaza prin completarea si transmiterea Anexei 1A din Normele metodologice pentru aplicarea Legii nr. 76/2002.
De asemenea, angajatorii au obligaţia să comunice şi ocuparea locurilor de muncă vacante care au fost declarate la AJOFM, în termen de o zi de la data ocupării acestora, în condiţiile legii. În acest sens, angajatorii completează şi transmit Anexa 1B din Normele metodologice pentru aplicarea Legii nr. 76/2002.
Citeste si: Ce trebuie sa faca angajatul la incetarea raporturilor de munca?
